рус  eng  укр  pol 
 
 

Пресса о нас

 

Стоп паника! Психология – лучший помощник руководителя в кризис

Стоп паника! Психология – лучший помощник руководителя в кризис
15.12.2014

С наступлением кризиса внимание бизнеса к инструментам психологии возросло. С чем это связано? 
 
- Еще недавно я относилась к значению психологии в управлении персоналом с некоторым скепсисом. Однако ситуация, с которой мы столкнулись в этом году, трансформировала мое видение. Высокая степень значимости психологии в компании стала очевидной. С началом вооруженного конфликта на востоке Украины правление компании вынуждено было принимать ряд оперативных решений для обеспечения безопасности наших сотрудников. Топ-менеджмент оказался в крайне стрессовой ситуации, справиться которой нам помог командный коуч. Психолог по одному из образований, он, прежде всего, заставил нас навести порядок у себя в голове. Мы разобрались в проблеме и определили возможные пути ее решения. Работа коуча с управляющим персоналом – крайне важна. Не стоит забывать, что руководитель – тоже человек, который, как и все, может нуждаться в помощи. И только если он сам обладает энергией, он сможет поделиться ею с подчиненными и мотивировать их на продуктивную работу. 

Как строится работа коуча с топ-менеджерами? 

- Такая работа проходит в формате групповых сессий, где прорабатываются риски и страхи; участники обсуждают, что такое кризис и как его пережить; говорят о планах на будущее и о работе с сотрудниками. На занятиях тренер выполняет две основные роли: поддерживающую и развивающую. С одной стороны, он стимулирует участников делиться своими переживаниями. С другой – является наставником по поведению, учит технологиям общения с персоналом в кризис.

Как компания может помочь своим сотрудникам преодолеть стресс? 

- Дальнейшая работа с персоналом строится по цепочке. Правление собирает руководителей предприятий и, используя полученные от коуча навыки, помогает перебороть стресс. Руководители на местах работают с коллективом. Главная их задача – вывести людей из состояния паники. Считается, что сотрудник может пребывать в одном из трех состояний: комфорта, дискомфорта и паники. Как известно, развитию человека способствует выход из зоны комфорта. Однако переход его в состояние паники дает противоположный эффект: человек теряет работоспособность, у него нет ресурсов для принятия взвешенных решений. Ему вообще сложно принимать какие-либо решения. Кризис – это всегда паника. Паника поселяется в мыслях людей. И для того, чтобы ее побороть, крайне важна психологическая работа. Человека необходимо вернуть в точку, где ситуация не имеет высокого эмоционального накала. Тогда он сможет привести в порядок мысли, пережить и смириться с потерей, увидеть будущее. Именно в будущем он найдет энергию и, вернувшись в настоящее, сможет спланировать, как это будущее построить. 

Можно ли подготовить персонал к кризису заранее? 

- Безусловно. Огромный вклад в стабильную работы нашей компании сегодня делает сформированная корпоративная культура. Еще несколько лет назад правление компании всерьез задумалось о корневых ценностях, которые объединяют сотрудников Corum. В рамках командных сессий топ-менеджеры определили главную ценность – это ориентация на результат. Были сформулированы принципы корпоративной культуры достижений, которые со временем нашли отображение в Кодексе корпоративной этики. 

Как Вам удалось привить новую корпоративную культуру в компании? 

- Ориентация на результат стала для нас ключевым фактором при подборе персонала. Если человеку чужд дух достижений, он не сможет стать частью нашей команды. Психология дает очень хорошие инструменты для подбора персонала. К примеру, интервью по компетенциям помогает определить, разделяет ли кандидат ценности компании и впишется ли он в существующую корпоративную культуру. От ценностей, которые разделяет человек, зависит и его мотивация. У достиженцев главным мотиватором является результативное выполнение задачи. Руководитель ведет с ним честный диалог, и в итоге сотрудник не обманывается в своих ожиданиях. Достижение поставленной цели гарантирует ему дивиденды – материальное вознаграждение, продвижение по карьерной лестнице. В противоположность достиженцу, человек с мотивом власти боится не выполнить задачу, провиниться перед начальством. Им руководит желание получить власть, а не добиться результата. Такие люди успешно работают в компаниях с жесткой иерархической структурой. Мы же ориентируемся на социальную парадигму – сотрудники Corum получают свободу действий. Перед ними ставится цель, а методы ее достижения каждый определяет самостоятельно. 

Если новые сотрудники изначально разделяют ценности компании, то как быть со «старыми» кадрами? Ведь, наверняка, не все они соответствуют идеалам новой корпоративной культуры? 

- Мы работали и продолжаем работать с коллективом. Кроме Кодекса этики мы разработали новую систему оплаты труда – грейдинговую. Каждый сотрудник знает, что его вознаграждение напрямую зависит от достигнутых результатов. На основе ценностей компании мы создали модель компетенций, которая отражает главные принципы поведения сотрудников. Это не жесткие директивы, а скорее общие принципы. Среди них принятие ответственности, работа в команде, ориентация на клиента. Обучение компетенциям проходит в рамках тренингов, стажировок, мастер-классов и информационных встреч. Корпоративная культура достиженцев находит свое отображение во всех корпоративных мероприятиях. К примеру, награждая лучших сотрудников, мы обязательно озвучиваем достижения каждого из них. 

Помимо награждения лучших – какие еще виды нематериальной мотивации использует компания? 

- Мы делаем большой акцент на развитии персонала. По итогам ежегодной оценки мы отбираем наиболее успешных сотрудников для прохождения обучения. Обучение проходит в рамках двух программ: «ТОП-50», где проводится подготовка преемников на 50 ключевых руководящих позиций компании, и «Кадровый резерв». Последняя нацелена на повышение результативности ведущих сотрудников и подготовку управленческого звена. На протяжении двух лет участники программ посещают ежеквартальные тренинги в главном офисе, участвуют в форумах и конференциях, стажируются за рубежом. На сегодняшний день в программах обучения задействовано 125 сотрудников корпоративного центра и производственных предприятий. Приятно отметить, что некоторые из них достигают своих целевых позиций еще до окончания программы. Так, менеджер департамента маркетинга, который был зачислен в программу «ТОП-50» в 2012 году, со временем занял пост руководителя департамента развития послепродажного обслуживания, а в сентябре этого года был назначен и.о. директора по маркетингу. Возможность профессионального и карьерного развития служит мощным мотиватором для людей, нацеленных на достижения и результат. 

Какое значение имеет психология в каждодневной работе компании?

- Психология – это важная часть управленческой культуры. В кризисное время ее значение возрастает, так как возрастает уровень стресса. Однако и в повседневной жизни компании психология имеет стратегическое значение. Инструментарий этой науки помогает раскрывать внутреннюю энергию людей и направлять ее на достижение целей, снимать внутренние блоки, которые не позволяют нам полностью погружаться в задачи. Ведь у каждого помимо работы есть личная жизнь, есть проблемы и конфликты. Справляться с ними при помощи психологических практик у нас не принято. В нашей культуре есть инструмент исповеди, но, для неверующего человека этот инструмент не актуален. Между тем, нерешенные проблемы ощутимо влияют на работу. Психология также позволяет правильно выстроить динамику внутри группы. Ведь в команде каждый занимает свою роль, и эта роль подкрепляет его функциональные обязанности. Мы применяем психологические методы в рамках функциональных конференций, где сотрудники отдельных подразделений отрабатывают навыки лидерства и делегирования. Отдельные техники помогают в решении внутренних конфликтов, формировании нематериальной мотивации, проведении оценки персонала и организации обратной связи для подчиненных. Ведь, если руководитель не обладает навыками транслирования обратной связи сотруднику, он его не развивает. Последний попросту не видит проблем в своей работе. Либо руководитель может выбрать для фидбека слишком стрессовый путь. Тогда есть риск, что подчиненный потеряет мотивацию, лояльность к компании, и в итоге уйдет. В Corum, где развитию сотрудников уделяется особое внимание, мы стараемся подобных ситуаций не допускать.

Возврат к списку