Пресса о нас

 

HR приобретает значимость

HR приобретает значимость
27.02.2015


УПУ: За последние пять лет профессия HR эволюционировала как в мире, так и на постсоветской  территории. Какие основные маркеры изменений в лучшую сторону Вы бы отметили для Украины?


ЕР: После относительно благополучного периода в экономике, который завершился осенью 2008 года, наша страна пережила несколько волн кризиса. Кризис заставил бизнес бороться за место под солнцем в более жестких условиях и дал понять, что долгосрочная конкурентоспособность базируется на том, какие люди работают в компании. 


В благоприятных экономических условиях, когда спрос растет быстрее, чем предложение, всем участникам хватало места на рынке. Компании шли по пути экстенсивного развития, увеличивая объемы производства и расширяя бизнес. Однако с наступлением кризиса рынки сузились, при этом количество игроков осталось прежним. Как результат, конкуренция между ними стремительно возросла. Сегодня бизнес идет по пути интенсивного развития, которое состоит в повышении внутренней эффективности. И здесь особое значение имеет работа с человеческими ресурсами, то есть HR. Именно хороший HR позволяет компаниям становиться эффективнее.


Можно сказать, что за последние годы профессия HR-а стала более значимой. Усилилось внимание руководителей бизнеса к функции управления персоналом. Раньше кадровые подразделения не имели веса в принятии управленческих решений, занимались преимущественно документацией и нормированием труда. Сегодня повысилось значение таких функций HR как построение систем мотивации (в том числе нематериальной), повышение личной эффективности сотрудников, развитие, обучение. Многие крупные компании создали собственные корпоративные университеты и уделяют особое внимание целенаправленной подготовке кадрового резерва с помощью обучающих программ. В Corum, к примеру, сегодня действуют две такие программы – «Кадровый резерв» и «ТОП-50» (подготовка преемников на 50 ключевых руководящих позиций компании). И, если раньше при появлении вакансии у нас периодически возникал вопрос, где найти подходящего кандидата, то теперь проблема в другом: много подходящих внутренних кандидатов и сложно выбрать лучшего.


УПУ: Какие общие тренды в бизнесе, по Вашему мнению, влияют сегодня на работу HR-специалиста?


ЕР: Значимым трендом последних лет стал переход бизнеса от механистической к социальной парадигме управления. В эпоху смены промышленного уклада (XIX-XX вв.) механистическая парадигма управления позволяла добиться от сотрудников высоких результатов за счет четких инструкций и контроля их эффективности. Методом кнута и пряника в коллективе поддерживали дисциплину. Механистическая модель работала – во многом потому, что информированность, мобильность и возможность выбора альтернативы у наемных работников в то время были ограничены. Но сегодня, в эру развитых информационных технологий и доступности зарубежных рынков труда люди стали более разборчивы и уже не хотят просто выполнять инструкции. У них появилось больше возможностей, возросли и требования к работодателю. В результате сегодня сотрудник ищет возможности для развития и самореализации, он хочет воплощать свой творческий потенциал и участвовать в создании чего-то значимого, фундаментального. Ему уже не так интересно просто зарабатывать деньги. При этом, ряд исследований подтверждают рост значимости творческой свободы не только для менеджеров и руководителей, но и для рабочих.


Хорошим примером использования HR-службой инструментов социальной парадигмы стал Google. Здесь не контролируют рабочее время сотрудников. Но ставят перед ними амбициозные задачи и создают благоприятные условия: бесплатное питание, массаж, зоны отдыха. В результате сотрудники мотивированы вызовом в виде сложной задачи и готовы дольше работать, проводя больше времени в комфортном офисе.


Стоит признать, что в некоторых украинских компаниях управление персоналом все еще воспринимается с точки зрения механистической парадигмы: более высоким приоритетом здесь наделяется система материальной мотивации, в основные задачи кадровой службы входит разработка должностных инструкций и положений о персонале. Тем не менее, социальная парадигма приобретает все больше сторонников. И в этом контексте главной функцией HR становится организационный менеджмент, тесно связанный со стратегией компании. Я считаю, что сегодня работа HR специалиста должна начинаться именно с проектирования организационной структуры, определении KPI, полномочий и ответственности сотрудников. Только после этого можно приступать к развитию, обучению, мотивации, а также подбору персонала через разработку профилей кандидатов.


УПУ: Какова роль HR-а в современной компании?


ЕР: Сегодня хороший HR – это хранитель правил, ценностей, традиций компании. Я считаю, что именно специалисты по управлению персоналом должны контролировать соблюдение правил на всех уровнях. Принцип справедливости, когда правила едины для всех, является основой сильной системы нематериальной мотивации и корпоративной культуры в целом. Мы в Corum разделяем это убеждение и относим справедливость к числу ключевых корпоративных ценностей компании.


УПУ: Какие внешние и внутренние факторы влияют, по Вашему мнению как руководителя компании, на качество работы HR-а?


ЕР: Безусловно, такой внешний фактор как экономическая ситуация в стране оказывает значительное влияние на работу любого специалиста, и HR – не исключение. Тем не менее, справляться с неблагоприятными внешними условиями позволяют личностные характеристики. Я говорю о ценностях и мотивах. Условно базовые мотивы можно поделить на три класса: достижения, аффилиации и власти. В кризисное время легче и лучше работают специалисты, нацеленные на достижения. Они готовы принимать на себя ответственность и рисковать. Именно такие качества требуются для работы в условиях частых изменений и повышенной неопределенности.


Залогом качественной работы сотрудника является соответствие его базового мотива ценностям компании, которые, в свою очередь, лежат в основе корпоративной культуры. Это важно учитывать при отборе персонала. Оценивая кандидатов, мы в Corum делаем акцент на корпоративных компетенциях – изучаем набор ценностей потенциального сотрудника. Функциональные (профессиональные навыки) и менеджерские (умение управлять людьми и проектами) компетенции также важны. Но если их можно развивать в процессе работы, то переделать человека с точки зрения корпоративных компетенций – мировоззрения, отношения к жизни – практически невозможно. Люди, которые работают в одной команде, должны иметь похожие ценности и мотивы. Это важный фактор, который повышает качество работы персонала и приносит успех компании.


Возврат к списку